Spaudoje nuolat mirga pasisakymai, kad vadovus labai paprasta atleisti. Ši tema tapo ypač aktuali pastaruoju metu, kai suaktyvėjo pasaulinių korporacijų vadovų kaita, o nuo jų neatsilieka ir Lietuvos įmonės.
Tiesa, kad vadovo
atleidimas yra reglamentuotas taip, kad bendrovės akcininkai (tiesiogiai ar per
kitus kompetentingus organus) turėtų galimybę efektyviai ginti savo interesus
ir kilus poreikiui galėtų nedelsdami atriboti vadovą nuo įmonės ir jos turto.
Tai visiškai suprantama, kadangi vadovas yra bendrovės atstovas, galintis
priimti tam tikrus greitus ir nepalankius sprendimus dėl įmonės turto ir nedelsdamas
juos įgyvendinti.
Visgi nereikėtų pamiršti,
kad vadovo statusas yra dualistinis. Viena vertus, vadovas turėtų būti
vertinamas kaip įmonės patikėtinis ir įgaliotas atstovas, kurį su įmone sieja
pasitikėjimu grįsti pavedimo teisiniai santykiai. Iš kitos pusės, jis yra darbuotojas.
Taip ne kartą pasisakyta teismų praktikoje, todėl turėtų būti atsižvelgta ir
priimant sprendimus dėl vadovo atšaukimo ir jo darbo sutarties nutraukimo.
Jeigu nebelieka
pasitikėjimo vadovu, kompetentingas bendrovės organas turi teisę bet kuriuo
metu atšaukti bendrovės vadovą iš pareigų. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra
pažymėjęs, kad vadovo atšaukimas yra juridinę reikšmę turintis faktas, kuris sudaro
pagrindą darbo sutarčiai pasibaigti. Tai yra savarankiškas darbo sutarties
pasibaigimo pagrindas ir jokio papildomo pagrindo ieškoti nereikia. Dar
daugiau, papildomo darbo sutarties nutraukimo pagrindo (ne atšaukimo) nurodymas
yra netgi perteklinis ir gali apsunkinti atleidimą bei ginčų nagrinėjimą.
Kita vertus, yra tam
tikrų aplinkybių, kai vadovo darbo sutarties nutraukimas nebeatrodo toks
paprastas. Viena iš jų – išeitinės išmokos klausimas. Darbo kodekso 104
straipsnio 2 dalyje numatyta, jog ji turi būti išmokama esant trims sąlygoms:
1) darbo santykiai truko ilgiau kaip dvejus metus; 2) vadovas atšaukiamas prieš
darbo sutarties termino pabaigą; 3) atšaukimą lėmė ne vadovo kalti veiksmai, o
kitos priežastys. Darbo kodekso 69 straipsnio 4 dalis, kuri taip pat taikoma
vadovui, numato iš esmės tas pačias sąlygas išeitinės išmokos mokėjimui: 1)
darbo santykiai truko ilgiau kaip dvejus metus; 2) terminuota darbo sutartis
pasibaigė suėjus terminui; 3) sutarties nutraukimo pagrindas yra jos termino
pasibaigimas, o ne vadovo kaltė ar kitos priežastys. Pastaruoju atveju skiriasi
tik nutraukimo pagrindas – vietoje vadovo atšaukimo prieš terminą taikomas
sutarties pasibaigimas suėjus terminui.
Šioje vietoje esminis klausimas
kyla dėl darbo sutarties rūšies.
Darbo kodekso nuostatų
analizė leidžia daryti išvadą, kad vadovo vieno
mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka priklauso
vadovui tik tuo atveju, kai sutartis yra terminuota, kadangi kalbama apie
atšaukimą prieš darbo sutarties termino pabaigą. Tokia pati išvada patvirtinama
ir p. Tomo Davulio Darbo kodekso komentare, publikuotame 2018 m. (p. 324). Tuo
tarpu Valstybinės darbo inspekcijos (toliau – VDI) pozicija kiek kitokia. VDI
Informavimo ir konsultavimo specialistų nuomone, išeitinė išmoka turėtų būti
mokama nepriklausomai nuo darbo sutarties rūšies.
Dar daugiau, VDI šiuo
atveju taip pat atkreipia dėmesį į bendrovės vadovo dualistinį teisinį statusą.
Remdamasi teismų praktika, ji akcentuoja, kad įmonės valdymo organo teisė
atšaukti vadovą yra absoliutaus pobūdžio ir tam nereikia turėti vadovo darbo
kokybės vertinimo ar kitų pagrindų. Visgi tai nepaneigia bendrovės vadovo teisės
į socialines garantijas. Pavyzdžiui, VDI nurodo, jog
kompetentingas organas turi teisę atšaukti bendrovės
vadovą iš pareigų pagal Akcinių bendrovių įstatymo 37 straipsnio 3 dalį net ir vaiko
priežiūros ar kitų atostogų metu, tačiau jeigu atšaukimo dieną vadovas
naudojasi jam suteiktomis tikslinėmis vaiko priežiūros atostogomis, darbo santykių pasibaigimo diena turi būti nukeliama iki šių atostogų
pabaigos. VDI teigia, jog draudimas atleisti iš darbo darbuotoją jam
suteiktų tikslinių atostogų metu savo prigimtimi yra socialinė garantija.
Apibendrinant, norėtųsi
pažymėti, jog parenkant vadovo darbo sutarties rūšį, svarbu apsvarstyti
terminuotos darbo sutarties privalumus ir trūkumus. Manytina, kad terminuota
darbo sutartis su bendrovės vadovu sukelia neigiamų pasekmių bendrovėms, o pridėtinės
vertės nesukuria. Sudarius terminuotą darbo sutartį su bendrovės vadovu, jam
pabrėžiamas pažeidžiamesnis socialinis statusas, tačiau esmės tai nekeičia –
vadovas gali būti atšaukiamas bet kuriuo metu ir be jokio įspėjimo, tačiau
prisideda papildomas pagrindas išeitinės išmokos gavimui; be to, bendrovė turi
mokėti didesnius mokesčius negu neterminuotos darbo sutarties atveju. Iš kitos
pusės, kiekvienu atveju turi būti atsižvelgiama ir į tai, kad bendrovės vadovas
yra ne tik bendrovės atstovas, veikiantis pasitikėjimo pagrindu, tačiau tuo
pačiu metu ir darbuotojas, kuriam taikomos socialinės garantijos.
